Rapport final de l'évaluation de Pilimmaksaivik, le Centre fédéral d'excellence pour l'emploi des Inuit au Nunavut, couvrant la période de 2019 à 2024

CanNor et les territoires

CanNor collabore avec la population du Nord, les peuples autochtones, les collectivités, les entreprises, les organisations, d'autres ministères fédéraux et tous les paliers de gouvernement pour soutenir le développement d'économies diversifiées et résilientes au Nunavut, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Yukon. En appuyant des initiatives qui favorisent la durabilité et la prospérité économique, CanNor joue un rôle essentiel dans la promotion des efforts de développement régional.

Les territoires du Canada représentent 40 % de la masse continentale du pays, mais seulement 0,32 % de la population totale y demeure. CanNor dessert une région avec une population particulièrement jeune et majoritairement autochtone. Au total, 60 % des résident·e·s des territoires ont moins de 40 ans, comparativement à 48 % dans le reste du Canada, et 57 % s'identifient comme Autochtones, comparativement à 5 % à l'échelle nationale^{Note de bas de page 1}.

CanNor est considérée comme un petit organisme. En 2025, CanNor comptait 124 employé·e·s à temps plein, un budget de dépenses prévues d'environ 62,8 millions de dollars et deux directions spécialisées : Pilimmaksaivik et le Bureau de gestion des projets nordiques. Le siège de CanNor est situé à Iqaluit, au Nunavut. L'Agence a aussi des bureaux régionaux à Whitehorse et Yellowknife, ainsi qu'un bureau de liaison à Ottawa.

Au cours de la période couverte par l'évaluation, Pilimmaksaivik faisait partie du Programme de développement des collectivités de CanNor, prévu dans le Cadre ministériel des résultats. En tant que centre au sein de CanNor, Pilimmaksaivik a reçu un soutien en matière de politiques et de services intégrés de la part de directions générales de l'Agence.

Emploi des Inuit au Nunavut et dans la fonction publique

Le Nunavut, qui représente 21 % de la masse continentale totale du pays^{Note de bas de page 2}, est le plus grand territoire du Canada. En 2021, selon les résultats du recensement, le Nunavut comptait 36 858 personnes, dont 30 865 s'identifiaient comme des Inuit^{Note de bas de page 3}. En raison de sa vaste superficie, le Nunavut a l'une des densités de population les plus faibles au monde. La majorité de ces gens vivent dans une poignée de communautés, comme Rankin Inlet, Arviat et Cambridge Bay, tandis que le plus grand nombre d'Inuit et de non-Inuit résident dans la capitale, Iqaluit.

Selon l'Enquête auprès des peuples autochtones de 2022^{Note de bas de page 4} réalisée par Statistique Canada, le Nunavut comptait à l'époque environ 19 000 Inuit de plus de 15 ans : 48,1 % avaient un emploi, 10,5 % étaient au chômage et 41,5 % ne faisaient pas partie de la population active.

Le secteur public est le plus important employeur des Inuit du Nunavut. Parmi les Inuit ayant un emploi, 53,8 % occupaient des postes au sein d'une entité gouvernementale :

• 52,6 % travaillaient pour le gouvernement du Nunavut;
• 31,2 % travaillaient pour l'administration d'un hameau ou d'une municipalité;
• 10,1 % avaient un emploi au sein d'une agence publique;
• 8,1 % étaient fonctionnaires du gouvernement du Canada.

Parmi les Inuit ne travaillant pas pour une entité gouvernementale :

• 78,0 % ont exprimé leur intérêt pour un emploi au sein des gouvernements au Nunavut;
• 71,8 % se disaient intéressés par un emploi au sein du gouvernement du Nunavut;
• 64,5 % étaient intéressés par un emploi au sein de l'administration d'un hameau ou d'une municipalité;
• 50,7 % étaient intéressés par un emploi au sein d'agences publiques;
• 47,2 % étaient intéressés par un emploi au sein du gouvernement du Canada.

Comme l'indique la figure 1 ci-dessous, environ 78 % des postes du gouvernement du Canada au Nunavut étaient basés à Iqaluit en 2023. Rankin Inlet arrive en deuxième position, avec environ 4 % des postes de la fonction publique fédérale. Les autres postes étaient répartis dans 11 collectivités à l'échelle du territoire.

Équivalent textuel pour le graphique Figure 1 : Carte de la répartition géographique des postes de la fonction publique fédérale au sein des ministères et organismes ayant, en vertu du chapitre 23, des obligations au Nunavut en 2023Note de bas de page 5, en tenant compte des données de Parcs Canada et Savoir polaire Canada

La figure 1 présente une carte de la répartition géographique des postes de la fonction publique fédérale au sein des ministères et organismes qui, en vertu du chapitre 23, avaient des obligations au Nunavut en 2023, en tenant compte des données de Parcs Canada et de Savoir polaire Canada. Les statistiques présentées montrent que 78 % (soit la plupart des postes fédéraux au Nunavut) sont basés à Iqaluit, contre 10 % à Cambridge Bay et 4 % à Rankin Inlet. Resolute Bay, Grise Fiord, Pond Inlet, Qikiqtarjuaq, Pangnirtung, Kinngait, Coral Harbour, Sanikiluaq, Whale Cove et Kugluktuk comptaient tous peu ou pas de postes (0,02 % à 1 %).

Accord sur les revendications territoriales du Nunavut et chapitre 23

L'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut est un accord conclu entre les Inuits de la région du Nunavut, représenté·e·s par la Fédération Tungavik du Nunavut (prédécesseure de la société Nunavut Tunngavik Incorporated [NTI]), et le gouvernement du Canada. Ayant mené à la création du Nunavut et de son gouvernement en 1999, il s'agit du plus important règlement de revendications territoriales de l'histoire canadienne. Cet accord définit les droits et les avantages des Inuit dans la région du Nunavut, y compris en ce qui a trait à la propriété et à l'utilisation des terres et des ressources, à la participation des Inuit aux processus décisionnels du gouvernement, à l'autonomie, au bien-être culturel et à l'exploitation des ressources fauniques. Il offre aux Inuit une indemnisation financière et la possibilité de participer au développement économique.

L'objectif du chapitre 23 de l'Accord est d'accroître la participation des Inuit aux emplois gouvernementaux dans la région du Nunavut à un niveau représentatif. Un niveau représentatif s'entend d'un niveau d'emploi des Inuit au sein du gouvernement qui reflète le ratio des Inuit par rapport à la population totale de la région du Nunavut. Tout ministère ou organisme fédéral comptant au moins quatre employé·e·s et dont l'employeur est le Conseil du Trésor doit s'efforcer d'atteindre l'objectif d'assurer une représentation proportionnelle d'employé·e·s inuit·e·s en s'acquittant des obligations légales établies dans le chapitre 23, y compris l'établissement d'un PEI et d'un PFPE.

Pilimmaksaivik, le Centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuit au Nunavut

Pilimmaksaivik sert de centre de services pour neuf ministères et organismes fédéraux présents au Nunavut qui ont des obligations en vertu du chapitre 23 de l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut. En plus d'accompagner ces ministères, Pilimmaksaivik joue un rôle clé en assurant la coordination avec le gouvernement du Nunavut et la société NTI, une organisation inuite qui représente les Inuits du Nunavut dans le cadre de l'Accord.

Plan pangouvernemental d'emploi des Inuit

Voici les activités de Pilimmaksaivik qui étaient prévues dans le PEI pangouvernemental de 2017-2023 :

• Veiller à ce que tous les ministères fédéraux exerçant des activités au Nunavut soient conscients de leurs responsabilités en matière de PEI et mettent régulièrement leur plan à jour en se basant sur les données disponibles présentées dans l'analyse de la population active chez les Inuit du Nunavut (APAIN).
• Retenir les services de formateurs en vue de donner des ateliers et de concevoir des programmes d'études, et couvrir les coûts liés au déplacement des formateurs à un endroit central au Nunavut (plutôt que d'envoyer de nombreux membres du personnel au sud pour une formation qui ne serait pas disponible sur le territoire).
• Offrir le programme Sivuliqtiunirmut Ilinniarnniq de formation en leadership (PSIFL) aux Inuit du Nunavut, s'inspirant de formations de base de l'École de la fonction publique du Canada (EFPC), dans le but d'augmenter le nombre d'Inuit qui occupent des postes comportant des responsabilités de supervision.
• Mettre en application le Fonds de soutien à l'éducation Ilipallianniq, qui offre un soutien financier pluriannuel aux fonctionnaires inuits du Nunavut travaillant pour le gouvernement fédéral pour leur permettre de poursuivre des études postsecondaires qui correspondent aux exigences des postes où il y a des niveaux chroniques et élevés de sous-représentation, comme les postes dans les domaines du droit et des sciences.

Activités de surveillance et d'établissement de rapports de Pilimmaksaivik :

• Appuyer la conception, l'exécution et le suivi de nombreuses activités qui sont soit explicitement exigées du gouvernement du Canada dans l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut soit prévues dans le PEI, et en faire rapport. L'équipe apporte un soutien direct aux gestionnaires d'embauche des ministères fédéraux présents au Nunavut, aux fonctionnaires inuits fédéraux et aux Inuit à la recherche d'un emploi (recrutement).
• Effectuer un suivi des progrès de la mise en œuvre du PEI et en faire rapport – Dans le cadre de la mise en œuvre du PEI de première génération, cet exercice a fait l'objet d'un examen interministériel trimestriel et d'un rapport annuel à partir de l'été 2019. Pilimmaksaivik a recueilli des données sur la représentation des Inuit sur une base trimestrielle et annuelle, directement auprès des ministères, et a effectué un suivi des progrès réalisés par rapport aux objectifs du gouvernement du Canada découlant du chapitre 23. L'équipe a également informé le Comité directeur des sous-ministres adjoints de Pilimmaksaivik de l'état d'avancement de la mise en œuvre globale au titre du chapitre 23. Pilimmaksaivik a régulièrement communiqué des informations aux partenaires de traité, par l'entremise du Comité de mise en œuvre du Nunavut. Le Centre a également publié un rapport annuel sur le PEI pendant la période couverte par l'évaluation.

Activités de communication et de sensibilisation de Pilimmaksaivik :

• Mener des activités de communication et de rayonnement, notamment en coordonnant et en organisant plusieurs salons de l'emploi au sein des communautés qui ont permis de promouvoir le gouvernement du Canada en tant qu'employeur de choix.
• Organiser des formations coordonnées au niveau local, comme des ateliers sur la façon de préparer un curriculum vitae et de postuler à des postes dans la fonction publique fédérale.
• Coordonner la promotion de tous les processus externes annoncés dans les collectivités locales ainsi que dans les médias sociaux, superviser un répertoire de photos et de profils d'employé·e·s inuits afin de promouvoir les occasions d'emploi et administrer le répertoire de curriculum vitæ d'Inuksugait.

Soutien et conseils fournis par Pilimmaksaivik :

• Activités d'apprentissage culturel – Cette activité a permis de promouvoir la culture inuite au sein du gouvernement et de sensibiliser tous les fonctionnaires du gouvernement du Canada au Nunavut.
• Célébration des journées consacrées aux connaissances traditionnelles inuites (Inuit Qaujimajatuqangit) – Ces journées ont pour but de mettre en valeur le patrimoine et le savoir traditionnels inuits. Tous les fonctionnaires du gouvernement du Canada qui souhaitent participer se rendent sur place pour se familiariser avec la culture, le territoire et la langue inuits, accompagnés de guides, d'aînés et de détenteurs de connaissances inuits.
• Services de counselling – Ces séances, accessibles à tous les fonctionnaires fédéraux du Nunavut, étaient offertes en personne ou par téléphone, au besoin ou selon un calendrier mensuel préétabli.

Plan pangouvernemental de formation préalable à l'emploi

En vertu de la partie 5 du chapitre 23 de l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut, le gouvernement du Canada est tenu d'établir et de mettre en œuvre un PFPE. Bien qu'aucun plan pangouvernemental officiel n'ait été publié, Pilimmaksaivik a mis en œuvre des programmes de formation préalable à l'emploi, y compris son programme phare, le PAPI (voir l'annexe C : Étude de cas).

En ce qui concerne le PFPE, voici les activités de Pilimmaksaivik prévues dans le PEI pangouvernemental de 2017-2023 :

• Travailler en coordination avec les ministères pour discuter des programmes de formation préalable à l'emploi en cours ou prévus, qui permettront d'atteindre les objectifs d'emploi du PEI.
• Effectuer le suivi et faire le rapport des initiatives de formation préalable à l'emploi. Le but étant de déterminer si les participant·e·s restent dans la fonction publique au terme de leur formation et s'il est nécessaire de modifier le programme sur la base de ces résultats.
• Sensibiliser les Inuit du Nunavut et les autres parties prenantes.
• Agir en tant que point de contact pour la société NTI, le gouvernement du Nunavut et d'autres parties prenantes inuites pour ce qui a trait au PAPI et à d'autres initiatives de formation préalable à l'emploi, et collaborer avec ces partenaires pour garantir l'intégration des valeurs, des connaissances et de la culture inuites dans les initiatives de formation et de perfectionnement.

Pendant la période d'évaluation, Pilimmaksaivik s'est également engagé à participer au Comité de surveillance du cadre tripartite sur la formation préalable à l'emploi au niveau des hauts fonctionnaires et des groupes de travail, ainsi qu'à fournir un soutien administratif au comité en tant que secrétariat au nom des trois partenaires conventionnels.

Conclusion 1 : Pilimmaksaivik doit continuer à jouer un rôle central dans l'établissement et la mise en œuvre d'un plan pangouvernemental d'emploi des Inuit, ainsi que dans le soutien apporté aux ministères fédéraux en ce qui a trait à leur propre PEI. Pilimmaksaivik est considéré comme une source d'aide, de conseils et de soutien en matière de formation et d'embauche d'Inuit au Nunavut et plus particulièrement au sein de la fonction publique fédérale.

Les personnes interrogées dans les ministères fédéraux ont toutes souligné l'importance du rôle de Pilimmaksaivik dans la communication des renseignements détaillés nécessaires à la création et à la mise en œuvre du PEI de leur ministère.

Elles ont souligné que Pilimmaksaivik est le centre d'excellence fédéral pour l'emploi des Inuit et que son rôle centralisé est essentiel :

• En favorisant la cohérence de l'interprétation et de la mise en œuvre du chapitre 23 de l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut par les différents ministères.
• En fournissant des conseils, des modèles et des données (p. ex., grâce à l'Analyse de la population active inuite au Nunavut) aux ministères qui ne disposent souvent pas des capacités ou de l'expertise nécessaires.
• En servant de carrefour de collaboration, notamment à travers le Réseau des ressources humaines, le réseau inuit Kittuaq et le Comité directeur des sous‑ministres adjoints.

Plusieurs ministères, en particulier les plus petits ou ceux qui n'ont pas une forte présence dans le Nord, dépendent de Pilimmaksaivik pour ce qui suit :

• Répertoire de curriculum vitae et mise en relation avec des candidats
• Coordination d'activités de rayonnement (p. ex., salons de l'emploi, visites dans les communautés)
• Programmes de préparation à l'emploi et de perfectionnement, comme le PAPI

Conclusion 2 : Les activités et le mandat de Pilimmaksaivik sont en conformité avec le chapitre 23 de l'Accord sur les revendications territoriales du Nunavut.

Les intervenant·e·s clés ont rappelé que Pilimmaksaivik était considéré comme un chef de file dans la communication d'information sur les occasions d'emploi et de formation au Nunavut. De l'avis général, Pilimmaksaivik a joué un rôle dans la hausse du taux d'emploi des Inuit en leur donnant accès à une formation et à des cours culturellement pertinents et adaptés qui, au final, leur fourniront les outils nécessaires pour se trouver un emploi et faire carrière au gouvernement fédéral.

Les membres du personnel de Pilimmaksaivik ont notamment contacté de façon proactive d'autres ministères fédéraux œuvrant à la réalisation de l'objectif du chapitre 23 et ont communiqué avec les Inuit du Nunavut pour les informer des occasions de formation et d'apprentissage qui leur permettraient d'obtenir un emploi au sein du gouvernement fédéral. Les membres du personnel de Pilimmaksaivik ont participé à des salons de l'emploi, publié des informations en ligne sur les médias sociaux et veillé à ce que tous les documents soient adaptés à la culture et aux besoins des Inuit du Nunavut.

Conclusion 3 : Pilimmaksaivik a été une source d'aide, de conseils et de soutien dans l'environnement opérationnel unique du Nunavut.

Pilimmaksaivik a appuyé la mise en œuvre du chapitre 23 en misant sur le recrutement et en faisant la promotion de la culture et de la langue inuites au sein du gouvernement du Canada. Les activités comme les journées de l'IQ ont été populaires et bien accueillies. Le Fonds d'aide à l'éducation Ilipallianniq (FAEI), qui offre un soutien financier à l'égard des études postsecondaires dans des domaines où la sous-représentation des Inuit est importante, contribue également à la création d'une fonction publique représentative. Les participant.e.s au programme ont trouvé la formation sur la sensibilisation à la culture inuite et le fonds pour la formation en langue inuite efficaces.

Les personnes interrogées ont salué les efforts déployés par le personnel de Pilimmaksaivik pour proposer des activités culturellement adaptées et bénéfiques (comme les journées de l'IQ) et pour faciliter l'accès aux services de mieux-être disponibles localement.

Conclusion 1 : Pilimmaksaivik a atteint un grand nombre des résultats prévus grâce à la mise en œuvre du programme et aux activités de sensibilisation, mais aurait eu besoin d'un soutien supplémentaire pour finaliser et officialiser le PFPE.

Des progrès ont été réalisés par rapport à un grand nombre de ses objectifs initiaux (p. ex., un PEI pangouvernemental a été établi et les ministères du gouvernement du Canada ont créé et mis en œuvre leurs propres PEI), mais il reste encore du travail à faire par rapport à la création d'un plan officiel de formation préalable à l'emploi.

Les intervenants clés ont pris note de l'efficacité des activités suivantes menées par Pilimmaksaivik :

• Promouvoir les occasions d'emploi dans la fonction publique grâce à des événements dans les collectivités et aux médias sociaux (p. ex. Facebook et participation à des salons de l'emploi).
• Créer et gérer un répertoire de CV qui est bien utilisé par les gestionnaires d'embauche.
• Organiser et mettre en œuvre le PAPI, qui aide les participant·e·s à acquérir de l'expérience dans un domaine d'emploi au gouvernement fédéral.
• Organiser des réunions du Réseau des ressources humaines, qui est une source précieuse d'information et de soutien, dans les différents ministères.

En ce qui a trait à l'établissement d'un PFPE officiel, Pilimmaksaivik a mené à bien des activités et des programmes importants, mais n'a pas encore publié un plan officiel. Au cours de la période d'évaluation, les difficultés persistantes de collaboration et de coordination entre le gouvernement du Nunavut, la société NTI et le gouvernement du Canada, dues à des problèmes de capacité (par exemple, personnel, roulement, etc.), ont nui à la création d'un PFPE officiel. Les restrictions et limitations liées à la COVID-19 ont également été des obstacles à cet égard.

Conclusion 2 : La pandémie de COVID-19 a influé sur les résultats, puisqu'elle a limité l'accès aux activités et la participation en personne, ainsi que la capacité du personnel à mettre en œuvre certaines mesures.

• Les activités de rayonnement demandant une présence sur place, comme les salons de l'emploi et les visites dans les communautés, ont été suspendues ou revues à la baisse, ce qui a réduit la visibilité et le rayonnement dans les collectivités éloignées.
• Le recours aux plateformes numériques (par exemple Facebook) a augmenté, mais il a été moins efficace dans les régions où l'accès à l'Internet est limité.
• La pandémie de COVID-19 a mis en évidence la nécessité d'un soutien en matière de santé mentale, notamment de services adaptés sur le plan culturel. Pilimmaksaivik a proposé des services de counselling, mais la participation a été variable en raison de la disponibilité limitée de conseiller·ère·s inuit·e·s et de préoccupations liées à la compatibilité culturelle.
• Le passage au télétravail pendant et après la pandémie de COVID-19 a affecté la dynamique de la supervision et du mentorat offerts dans le cadre du PAPI, et certain·e·s participant.e.s ont eu du mal à s'adapter à des environnements virtuels. Les taux d'abandon ont augmenté dans certains cas, attribués à l'isolement et au manque de contact personnel.

Conclusion 3 : Pilimmaksaivik a eu un effet positif sur les Inuit du Nunavut, et davantage d'Inuit travaillent au gouvernement du Canada. Cependant, cet effet ne s'est pas pleinement reflété dans les objectifs de représentation des Inuit, qui n'ont pas été entièrement atteints.

Le gouvernement du Canada n'a pas atteint les objectifs en matière d'emploi des Inuit fixés dans le PEI pangouvernemental initial ni les objectifs révisés fixés dans le rapport annuel de 2019-2020. Les activités de Pilimmaksaivik ont eu un effet positif mesurable sur les Inuit du Nunavut qui est susceptible, à plus long terme, de se traduire par une participation accrue au sein de la fonction publique fédérale. Ces activités comprenaient notamment ce qui suit :

• Pilimmaksaivik a amélioré l'accès aux occasions d'emploi grâce à des activités de formation et de rayonnement qui ont aidé les Inuit du Nunavut à prendre connaissance des emplois du gouvernement fédéral et à y accéder, alors qu'ils n'auraient peut-être pas envisagé de le faire auparavant ou n'auraient pas estimé avoir les qualifications nécessaires.
• Avantages socio-économiques – En permettant à un plus grand nombre d'Inuit de trouver un emploi dans la fonction publique fédérale, Pilimmaksaivik a contribué à l'autonomisation économique et au développement communautaire.
• Le programme a appuyé le financement d'études, notamment d'études universitaires et de formations linguistiques, ce qui a aidé les bénéficiaires à bâtir une carrière à long terme.
• Inclusion sociale et culturelle – Pilimmaksaivik a organisé des journées de l'Inuit Qaujimajatuqangit (IQ) et d'autres ateliers culturels qui ont permis de promouvoir la culture et la langue inuites au sein du gouvernement fédéral. Ces événements ont aidé les fonctionnaires non inuits à mieux comprendre la culture inuite, favorisant ainsi un lieu de travail plus inclusif et plus respectueux.

Conclusion 1 : Pilimmaksaivik a établi et mis en œuvre un PEI pangouvernemental et a collaboré efficacement avec les ministères pour les aider à créer leurs PEI respectifs.

Le Centre a joué un rôle essentiel en accompagnant les ministères fédéraux dans l'élaboration et la mise en œuvre de leurs PEI respectifs, et a élaboré et mis en œuvre un PEI pangouvernemental. De façon générale, les ministères ont déclaré que Pilimmaksaivik fournissait des modèles clairs, des données à jour provenant de l'APAIN et des forums de collaboration, comme les réunions du Réseau des ressources humaines et du Comité directeur des sous-ministres adjoints. Ces plateformes ont permis aux ministères de faire correspondre leur PEI aux priorités pangouvernementales, mais aussi de l'adapter à leur contexte opérationnel particulier. La capacité de Pilimmaksaivik à mobiliser les ministères, à faire connaître les pratiques exemplaires et à répondre aux questions avec des conseils pratiques a été jugée déterminante pour aider les ministères à atteindre l'objectif du chapitre 23. Le soutien en matière de planification stratégique de Pilimmaksaivik a non seulement renforcé la cohérence entre les PEI, mais a également favorisé une culture de la redevabilité et l'amélioration continue des résultats en matière d'emploi des Inuit.

Conclusion 2 : Pilimmaksaivik aura besoin de ressources supplémentaires pour intensifier la mise en œuvre du programme, étendre sa portée aux Inuits du Nunavut en dehors d'Iqaluit et améliorer le soutien offert aux participant·e·s.

La présence du gouvernement du Canada est limitée en dehors d'Iqaluit en raison de la démographie (voir la figure 1), mais il existe des régions où Pilimmaksaivik pourrait être en mesure d'étendre son empreinte. Pour répondre efficacement à la demande croissante et à l'évolution des objectifs du programme, Pilimmaksaivik aura besoin de ressources supplémentaires. À mesure que les programmes se développent, il devient nécessaire de renforcer les capacités opérationnelles, y compris l'effectif, l'infrastructure et le soutien administratif. L'élargissement de la portée du programme, en particulier aux communautés éloignées et mal desservies, passe par un investissement dans des approches en matière de sensibilisation, de déplacement et de communication qui sont adaptées au contexte culturel. Un soutien accru, sous forme de mentorat, de formation et des services de mieux-être, nécessite toutefois des compétences spécialisées et des ressources sur mesure. Il est indispensable de procéder à ces investissements pour que Pilimmaksaivik conserve sa capacité d'adaptation, son caractère inclusif et son efficacité.

Pilimmaksaivik devrait chercher à renforcer la coordination et la coopération entre le gouvernement du Canada, le gouvernement du Nunavut et la société NTI pour être en mesure d'établir et de mettre en œuvre un PFPE officiel.

Même si le Centre a réalisé des progrès considérables en matière de formation préalable à l'emploi, l'absence d'un programme officiel limite l'alignement stratégique et la responsabilisation. Un PFPE officiel fournirait un cadre clair de prestation de formation à l'échelle des différents ministères, favoriserait un meilleur suivi des résultats et assurerait une amélioration continue.

Pilimmaksaivik devrait faire participer le gouvernement du Nunavut et la société NTI à la conception d'un cadre pour le PFPE. Cette démarche pourrait être l'occasion de mettre en place un forum structuré et permanent, doté d'un mandat clair, d'un calendrier de réunions régulières et de protocoles de prise de décision acceptés par toutes les parties. Au cours de ce processus, Pilimmaksaivik devrait s'assurer que des ressources dédiées (personnel et budget) soient allouées à cette fin et que les connaissances, les valeurs et les réalités régionales des Inuit soient intégrées dans le plan.

Pilimmaksaivik devrait élargir les mesures de soutien intégrées pour éliminer les obstacles à la participation à l'emploi.

Les résultats de l'évaluation révèlent que les participant·e·s sont confronté·e·s à des obstacles systémiques, comme des problèmes de logement, de santé mentale et de relocalisation. Pilimmaksaivik et les ministères doivent renforcer les mesures de soutien axées sur les participant·e·s de manière à améliorer l'accessibilité et les résultats des programmes, ce qui favorisera le maintien en poste et la réussite. Il s'agit notamment de fournir un accès à des services de bien-être culturellement adaptés, d'envisager la possibilité d'accroître le soutien logistique et financier pour les participant·e·s issu·e·s de communautés éloignées et d'intégrer le mentorat et l'encadrement dans tous les programmes de formation.

Pilimmaksaivik devrait élargir et diversifier ses programmes pour toucher un plus grand nombre d'Inuit au Nunavut.

Pour étendre la portée de son action et mieux servir les Inuit de tout le Nunavut, Pilimmaksaivik devrait élargir et diversifier ses programmes. Cela suppose d'augmenter le nombre et la fréquence des cohortes d'initiatives clés, comme le PAPI et le PSIFL, qui se sont révélés efficaces mais qui restent de petite envergure. Le fait d'étendre l'offre de formation à un plus grand nombre de communautés et d'exploiter les plateformes virtuelles permettrait de surmonter les barrières géographiques et de garantir un accès plus équitable.

Pilimmaksaivik devrait aussi mettre au point des programmes plus ciblés, adaptés aux besoins particuliers des jeunes, des professionnels en milieu de carrière et des aspirants cadres. En augmentant sa capacité et en adaptant ses services, Pilimmaksaivik peut mieux répondre aux divers besoins des Inuit à l'échelle du territoire et réaliser des progrès concrets en vue d'atteindre l'objectif du chapitre 23.

Le Centre doit continuer à tirer parti de ses forces et à investir pour renforcer les compétences culturelles et les relations entre les organes gouvernementaux, le personnel et les participant·e·s.

Pour renforcer la collaboration, Pilimmaksaivik devrait continuer à établir une relation de confiance entre le gouvernement du Canada, le gouvernement du Nunavut et la société NTI. Pour ce faire, il faudra investir intentionnellement dans le partage d'expériences et la compréhension culturelle. L'un des moyens d'y parvenir est d'organiser des séances de formation conjointes et des possibilités d'échanges culturels pour le personnel des trois partenaires. De telles séances peuvent contribuer à instaurer un respect mutuel, à clarifier les rôles et à harmoniser les attentes.

La force de Pilimmaksaivik est son soutien continu d'activités très efficaces, comme les activités de collaboration avec les ministères pour soutenir la mise en œuvre de leur PEI, les rassemblements locaux ou les retraites pour les participant·e·s qui, dans le passé, ont créé un espace favorisant un meilleur dialogue et l'établissement de relations dans un cadre culturel solide. Ces expériences ont permis aux participant·e·s de se sentir plus proches des valeurs et des traditions inuites et de tisser des liens solides, qui dépassent le cadre des réunions classiques. Cette évaluation a révélé que l'intégration des principes directeurs du Qaujimajatuqangit inuit dans tous les efforts de collaboration renforçait l'engagement commun envers des approches inclusives et respectueuses de la culture. En privilégiant ces investissements relationnels, Pilimmaksaivik et les ministères du gouvernement du Canada peuvent continuer à jeter les assises d'une coordination interorganisationnelle plus efficace et durable.

Pilimmaksaivik devrait créer et mettre en œuvre des PON pour la collecte des données et l'établissement de rapports.

Un thème récurrent tout au long de l'évaluation a été la difficulté rencontrée par le personnel par rapport à la collecte des données et aux rapports. Une grande partie des données recueillies par Pilimmaksaivik appartient à d'autres ministères, ce qui nécessite une coordination importante et bien organisée. Des PON permettraient de remédier au manque d'uniformité dans l'application et la compréhension des PEI ministériels et renforceraient leur importance au-delà des fonctions de RH. Pour améliorer sa capacité à surveiller efficacement le rendement des programmes et à communiquer les résultats, Pilimmaksaivik devrait établir et mettre en œuvre des PON claires et, éventuellement, des lettres d'entente interministérielles (LEI). Ces PON et LEI permettront de définir les types de données collectées, la manière dont elles sont recueillies et la façon dont elles sont communiquées. Son application pourrait nécessiter des ressources dédiées, notamment des investissements en technologie, en soutien technique et en personnel spécialisé en matière de coordination des données et d'établissement de rapports.

Questions d'évaluation

1. Le Canada atteint son objectif qui consiste à établir un plan pangouvernemental de formation préalable à l'emploi (résultats).

2. Les Inuit de toutes les communautés du Nunavut ont la possibilité de se renseigner sur les occasions d'emploi au sein du gouvernement du Canada.

3.Les employé·e·s inuits du gouvernement du Canada au Nunavut ont accès à des services et à des activités de soutien psychologique adaptés à leur culture.

4. Les étudiant·e·s inuits ont la possibilité d'acquérir une expérience professionnelle au sein du gouvernement du Canada.

5. Les Inuit du Nunavut acquièrent une expérience professionnelle pratique au sein de la fonction publique et bénéficient d'un encadrement et d'un mentorat en participant au Programme d'apprentissage et de perfectionnement des Inuit ou à d'autres programmes de préparation à l'emploi pour les Inuit.

6. Les employé·e·s inuits du gouvernement du Canada travaillant au Nunavut ont la possibilité d'acquérir des compétences qui les préparent à devenir cadres.

7. Augmentation du nombre d'Inuit du Nunavut qui travaillent au sein de ministères fédéraux au Nunavut.

8. La représentation des Inuit au sein du gouvernement du Canada au Nunavut est proportionnelle à celle de la population inuite du Nunavut.

Qu'est-ce que le PAPI apporte aux Inuit du Nunavut?

Au cours de la période d'évaluation, le PAPI avait pour objectif de donner aux Inuit du Nunavut la possibilité d'acquérir des compétences transférables pouvant être appliquées dans divers environnements de travail de la fonction publique. Le programme proposait aux participant·e·s des formations en classe, un apprentissage en cours d'emploi et des activités pédagogiques en ligne à rythme libre afin de favoriser l'acquisition de compétences professionnelles. Pilimmaksaivik s'est efforcé de soutenir toutes les parties prenantes : participant·e·s, ministère ou organisme parrain, superviseur·e, mentor, conseiller·ère en apprentissage et le coordonnateur.trice du programme.

Le PAPI était axé sur l'élimination des obstacles à l'obtention d'un emploi dans la fonction publique fédérale et visait à accroître l'intérêt des Inuit vis-à-vis d'un emploi au gouvernement du Canada. Il visait à développer quatre compétences clés pour favoriser l'employabilité des participant·e·s : la connaissance du gouvernement, l'excellence du service à la clientèle, la pensée analytique et les aptitudes à l'emploi.

Au début du PAPI, un coordonnateur ou une coordonnatrice définissait les activités et les objectifs de formation de base en fonction des activités et des objectifs d'apprentissage des participant·e·s. Pour la quatrième cohorte (qui a terminé le programme en 2022-2023), ce sont les ministères qui ont déterminé ce sur quoi les participant·e·s au programme allaient travailler pendant leur stage. Tout au long des travaux et des activités d'apprentissage, les progrès ont été supervisés par un conseiller en étroite collaboration avec les superviseur·e·s, les mentors, les encadreurs ou encadreuses et le coordoninateur ou la coordonnatrice du programme. Cette collaboration avait pour but de garantir la conformité de toutes les activités d'apprentissage et affectation avec l'objectif global du programme et les besoins des participant·e·s.

Le gouvernement du Nunavut, les ministères du gouvernement du Canada, le centre de formation de la société NTI, l'EFPC et la base des ressources humaines d'Iqaluit figuraient parmi les fournisseurs potentiels de formation.

Principales conclusions de l'évaluation

Dans l'ensemble, le PAPI a été considéré comme une réussite dans la mesure où une grande partie des participant·e·s qui ont terminé le programme (13) ont accédé à des postes permanents au sein du gouvernement fédéral (8), un autre diplômé a poursuivi des études supérieures et un autre a trouvé un emploi en dehors du gouvernement.

Sur le plan individuel, le PAPI a eu un effet positif sur les participant·e·s, au-delà de l'emploi obtenu. Les personnes interrogées dans le cadre de l'évaluation ont :

• indiqué qu'elles avaient davantage confiance en elles et qu'elles étaient mieux préparées au milieu de travail;
• mentionné qu'elles avaient une meilleure compréhension du fonctionnement du gouvernement;
• donné des commentaires positifs sur le mentorat et les expériences dont elles ont bénéficié pendant le programme.

Les personnes interrogées ont relevé les défis suivants :

• courtes affectations de quatre mois, ce qui limite les possibilités;
• intégration non structurée et absence de plans de formation;
• inadéquation entre les attentes des participant·e·s et les réalités de l'emploi;
• obstacles en matière de santé mentale, de logement et de relocalisation;
• soutien limité pour les participant·e·s issus de communautés éloignées.

Les personnes interrogées ont suggéré que le PAPI pourrait :

• prolonger la durée des affectations ou réduire le nombre de rotations;
• établir des modèles normalisés d'intégration et de formation;
• améliorer le processus de sélection des participant·e·s et de mise en relation avec les ministères;
• mettre en place des mesures de soutien intégrées en matière de logement, de santé mentale et de mentorat;
• augmenter les possibilités de travail au niveau local et à distance.